FAQ – Häufig gestellte Fragen…
Hier finden Sie weitergehende Informationen zu meiner Arbeit.
Wenn Sie eine Frage haben, die hier nicht beantwortet ist, freue ich mich über eine Nachricht.
…zu Coaching und Mentoring
Was sind typische Themen im Coaching?
Ins Coaching passen grundsätzlich alle Themen aus dem beruflichen Kontext. Einige Beispiele für typische Themenfelder sind:
– Klarheit vor wichtigen Entscheidungen
– Umgang mit schwierigen Situationen
– Verbessern der Kommunikation in herausfordernden Situationen
– Erhöhung von Resilienz und Gelassenheit in Stresssituationen
– Veränderung von nicht hilfreichen Mustern oder Angewohnheiten
– Besseres Verständnis für die eigenen Antreiber und Motivation
– Umgang mit Ambivalenzen
– Verbessern der Ausrichtung
– Entwickeln von Optionen
– Konstruktiver Umgang mit Konflikten
– Identifizieren von Energieräubern
– Beleuchten von Wertekonflikten
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Was erwartet mich genau im Coaching?
Im Coaching arbeiten wir in angenehmer entspannter Atmosphäre ungestört und fokussiert an Ihrem aktuellen Thema. Wir arbeiten entweder in einem freundlichen Raum mit grossen Whiteboards und verschiedenem Arbeitsmaterial. Das hat den Vorteil, dass wir den ganzen Raum – beispielsweise auch den Boden – zum Arbeiten nutzen können. Oder wir arbeiten virtuell in einer Videokonferenz, das geht ebenfalls sehr gut und hat sich als zeitsparende und zeitlich flexible Alternative bewährt.
Vor dem Coaching werden Rahmenbedingungen, Rollen und Verpflichtungen (wie beispielsweise Vertraulichkeit) besprochen und es können alle offenen Fragen geklärt werden.
Das Coaching folgt einem bewährten logischen Ablauf. Dieser beinhaltet
1. das genauere Beleuchten des Themas
2. das Festlegen Ihres gewünschten Ziels bezüglich des Themas
3. die eigentliche Lösungsarbeit mit bewährten Coaching-Methoden
4. den Transfer der Erkenntnisse in die Praxis, beispielsweise durch Besprechen konkreter Massnahmen
5. der kurzen Reflexion der Coaching-Session und des weiteren Vorgehens
Eine Coaching-Session dauert typischerweise 90-120 Minuten. Am Ende der ersten, spätestens der zweiten Session ist für Sie in der Regel eine deutliche Lösungsannäherung spürbar.
Zu Beginn der zweiten und folgenden Coaching-Sessions werden jeweils Beobachtungen, Veränderungen und Erfahrungen seit der vorigen Session besprochen und reflektiert. Bei Bedarf wird die Lösungsarbeit entsprechend angepasst.
Wichtig ist noch: Es gibt eine klare Rollenverteilung zwischen Coach und Kunde: Der Coach hat die Verantwortung für den Prozess, der Kunde für die Veränderung. Das heisst, Sie können sich voll und ganz auf Ihre Inhalte konzentrieren und haben auch die volle Verantwortung für Ihre Veränderung. Ich sorge dafür, dass das Coaching möglichst effizient ist und bewährten Methoden folgt.
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Was erwartet mich im Mentoring?
Im Mentoring arbeiten wir über einen festgelegten Zeitraum regelmässig miteinander und können in der Zeit alle Themen besprechen und tiefergehend bearbeiten, die bei Ihnen aufkommen. Wir setzen die Zeit flexibel dort ein, wo Sie Ihnen am meisten Nutzen bringt.
Vor dem Mentoring besprechen wir Rahmenbedingungen, Rollen und Verpflichtungen (wie beispielsweise Vertraulichkeit) und es können alle offenen Fragen geklärt werden.
Wenn möglich, ist es sinnvoll, sich zu Beginn für’s Kennenlernen und der Besprechung der Zusammenarbeit physisch zu treffen. Ansonsten können wir auch per Videokonferenz arbeiten.
Das Zeitbudget kann im Mentoring flexibel genutzt werden:
– Reflektieren der aktuellen Situation, Entwicklung, Herausforderungen
– Lösungsansätze zu Herausforderungen entwickeln
– Gezielte Coaching- oder Trainings-Sequenzen
– Während des Mentoring-Zeitraums können Sie jederzeit auch per Chat oder E-Mail mit mir in Kontakt treten
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Was sind die Voraussetzungen für unsere Zusammenarbeit im Coaching oder Mentoring?
Die beste Investition ist die, in die eigene Klarheit und Entwicklung. Das ist meine Überzeugung! Menschen zu begleiten, die das möchten, ist meine Passion. Als Mentor und Coach begegne ich meinen Kunden mit Offenheit, Achtsamkeit, Zuverlässigkeit, Interesse und Wertschätzung.
Folgende Voraussetzungen müssen dazu erfüllt sein:
– Ich arbeite mit psychisch gesunden, erwachsenen Einzelpersonen, die offen und motiviert für systemische und ressourcenorientierte Veränderungsarbeit sind.
– Ich begleite nur Themen, die ihre Ausgangslage im Beruflichen haben.
– Ich führe nur Begleitungen durch, bei denen es für mich keine grundsätzlichen Wertekonflikte oder ethischen Konflikte gibt.
– Ich arbeite nur auf Basis eines zuvor schriftlich abgeschlossenen Dienstleistungsvertrags.
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Was ist mit systemischem ressourcenorientierten Coaching gemeint?
Im systemischen ressourcenorientierten Coaching geht es darum, den Fokus auf das Erkennen von Problemmustern und der Aktivierung vorhandener Ressourcen zu legen.
Systemisch heisst dabei, wir betrachten auch das Umfeld, in dem sich das Problemmuster zeigt.
Ressourcenorientiert bedeutet, der Fokus liegt auf dem Erkennen und Aktivieren vorhandener Stärken und Fähigkeiten, die der Lösung dienen.
Dieser Ansatz ist oft sehr wirkungsvoll, da die Hauptenergie nicht in eine langwierige Problemanalyse, sondern in die Verbesserung der Selbstwirksamkeit fliesst.
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…zu Organisationsentwicklung
In vielen Teilen der Arbeitswelt erleben wir einen tiefgreifenden Paradigmenwechsel. Internet und Digitalisierung haben für eine Explosion der Vernetzungsdichte gesorgt, die in weiten Teilen bestimmt, wie wir leben und arbeiten. Daraus entstehen viele neue Möglichkeiten – aber auch erhebliche Herausforderungen für bestehende Strukturen, Führungsverständnisse und Arbeitsweisen.
Meine Philosophie in der Organisationsentwicklung basiert auf der Überzeugung, dass Organisationen heute mehr brauchen als Effizienz, klare Prozesse und funktionierende Hierarchien. Sie brauchen Rahmenbedingungen, in denen Menschen Verantwortung übernehmen, sich sinnvoll einbringen und gemeinsam wirksam werden können. Dazu gehören hohe Eigenverantwortung, Selbstorganisation, geteilte Führung und eine Entscheidungskultur, die näher an der Realität der Arbeit stattfindet.
Solche Ansätze stellen etablierte Muster bewusst in Frage: feste Hierarchien, bestehende Machtverhältnisse, zentrale Steuerungslogiken und auch die klassische Rolle von Führung. Das Ziel ist dabei nicht Veränderung um der Veränderung willen. Es geht darum, Organisationen marktfähiger, anpassungsfähiger und menschlicher zu gestalten – damit Kunden schneller und besser bekommen, was sie wirklich brauchen, und Mitarbeitende mehr Raum für Mitgestaltung, Wertschätzung und wirksames Handeln erleben.
Organisationsentwicklung bedeutet für mich deshalb vor allem auch, genau hinzuschauen: Welche Strukturen unterstützen wirksame Zusammenarbeit? Wo entstehen Reibungsverluste? Und welche Form von Führung braucht es, damit Orientierung, Verantwortung und Vertrauen wachsen können?
Ich begleite Organisationen dabei, solche Fragen differenziert zu betrachten und passende Entwicklungsschritte abzuleiten. Und dies praxisnah und mit Blick auf das, was im jeweiligen Unternehmen tatsächlich sinnvoll und tragfähig ist.
Dem Aufwand für Entwicklungsmassnahmen sollte dabei immer ein angemessener Nutzen gegenüberstehen. Deshalb gehört zu jeder Massnahme die Frage, welchen konkreten Wert sie schaffen soll und wie dieser sichtbar oder messbar wird. Ebenso wichtig ist eine bewusste Risikoanalyse, um mögliche Nebenwirkungen frühzeitig zu erkennen und auch im Blick zu behalten, wo sich etwas unbeabsichtigt verschlechtern könnte.
Idealerweise wird ein solcher Entwicklungsprozess im Sinne kontinuierlicher Verbesserung als fester Bestandteil der Unternehmenskultur etabliert. So lassen sich Massnahmen besser priorisieren und personelle Aufwände, die durch die Organisationsentwicklung entstehen, über die Zeit verteilen. Gleichzeitig entsteht ein eingespielter Prozess, mit dem das Unternehmen zeitnah auch auf zukünftige äussere und innere Veränderungen reagieren kann.
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Mein Angebot richtet sich grundsätzlich an Führungs- und Transformations-Teams sowie verantwortliche Schlüsselpersonen in der Organisationsentwicklung.
Gerade bei grösseren Vorhaben ist es für mich entscheidend, eine sorgfältige Stakeholderanalyse durchzuführen: Wer ist betroffen? Wer beeinflusst den Erfolg? Welche Rollen spielen die Beteiligten – und wie tief müssen sie eingebunden werden, damit die Veränderung tragfähig wird?
Besonders wichtig ist nach meiner Erfahrung ein echtes Verständnis auf oberster Führungsebene. Wenn eine Veränderung dort nicht grundlegend verstanden und mitgetragen wird, besteht die Gefahr, dass sie beim nächsten Anlass konterkariert oder übersteuert wird. Nachhaltige Organisationsentwicklung braucht deshalb nach meiner Überzeugung klare Beteiligung, gemeinsame Orientierung und verlässliches Commitment.
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…zu Frank Herberg
Nach meiner Erfahrung ist das CliftonStrengths Assessment von Gallup eines der aussagekräftigen und hilfreichen Assessment-Tools. Mein Top-5 Stärken daraus sind:
Strategie (grün)
Verbundenheit (blau)
Bindungsfähigkeit (blau)
Wissbegier (grün)
Intellekt (grün)
Weitere Informationen dazu finden Sie hier.
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Auf dieser Webseite verwende ich bewusst das respektvolle «Sie». In unserer Zusammenarbeit können wir gerne dabei bleiben – oder, wenn es für Sie stimmig ist, zu einem persönlicheren «Du» wechseln.
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Ja. Ich bin ein grosser Fan von Sabbaticals. Und wenn jemand die Sehnsucht nach einem Schweigeretreat verspürt, kann ich nur dringend dazu raten, dies auch mal umzusetzen. Ich spreche sehr gerne über meine Erfahrungen!
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